US Solar เผชิญกับช่องว่างระหว่างคนงาน 53,000 คนก่อนเส้นตายปี 2026

อุตสาหกรรมพลังงานแสงอาทิตย์ของสหรัฐฯ เผชิญกับปัญหาการขาดแคลนแรงงานที่มีทักษะอย่างรุนแรง เนื่องจากนักพัฒนาต้องเร่งดำเนินการให้เสร็จสิ้นภายในวันที่ 4 กรกฎาคม 2026 ซึ่งเป็นกำหนดเวลาก่อสร้างที่กำหนดโดยพระราชบัญญัติ One Big Beautiful Bill Act (OBBBA)

การวิเคราะห์จากรายงานพลังงานและการจ้างงานของสหรัฐอเมริกา (USEER) ปี 2025 และการสำรวจสำมะโนประชากรงานพลังงานแสงอาทิตย์แห่งชาติของ IREC เปิดเผยว่าแม้ว่าปัจจุบันอุตสาหกรรมจะรองรับคนงานมากกว่า 280,000 คน แต่การจัดหาบุคลากรที่มีคุณสมบัติเหมาะสมกลับไม่สามารถตามกำหนดเวลาของโครงการที่เร่งเร็วขึ้นได้

การคาดการณ์แนะนำว่าอุตสาหกรรมต้องการพนักงานประมาณ 355,000 คนภายในปลายปี 2026 เพื่อรองรับเป้าหมายการติดตั้ง 60 GW ถึง 70 GW ทำให้เหลือช่องว่างระยะยาวที่คาดการณ์ไว้-ที่ 53,000 ตำแหน่ง

ความยากในการจ้างงานยังคงเป็นความท้าทายเชิงระบบ โดย 86% ของผู้จ้างงานพลังงานแสงอาทิตย์รายงานว่ามีระดับความยากในระดับหนึ่งในการกรอกตำแหน่งงานว่างตามข้อมูลของ USEER ปี 2025 ปัญหานี้รุนแรงที่สุดในภาคสาธารณูปโภค-โดยที่ 27% ของบริษัทระบุว่าการจ้างงานสำหรับบทบาทการติดตั้งและการพัฒนาโครงการเป็นเรื่องยากมาก

ช่องว่างด้านความสามารถเห็นได้ชัดเจนโดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับบทบาททางเทคนิคระดับกลาง-และตำแหน่งฝ่ายบริหาร โดย 47% ของบริษัทรายงานว่ามีอุปสรรคสำคัญในการจ้างกรรมการและหัวหน้างาน การขาดแคลนดังกล่าวมีสาเหตุหลักมาจากการขาดแคลนผู้สมัครที่มีประสบการณ์ในอุตสาหกรรมเฉพาะทาง การฝึกอบรมด้านเทคนิค หรือใบรับรองเฉพาะที่จำเป็นสำหรับระบบรวม-แรงดันไฟฟ้าสูงและ AI-ที่ซับซ้อนมากขึ้นเรื่อยๆ USER กล่าว

อาณัติการฝึกงานในปี 2026 เพิ่มแรงกดดันด้านกฎระเบียบอีกชั้นหนึ่งให้กับปัญหาการขาดแคลนแรงงานที่มีอยู่ ภายใต้แนวทางของรัฐบาลกลางในปัจจุบัน โครงการต่างๆ จะต้องตรวจสอบให้แน่ใจว่า 15% ของชั่วโมงแรงงานทั้งหมดดำเนินการโดยผู้ฝึกงานที่มีคุณสมบัติเหมาะสม เพื่อรักษามูลค่าเต็มของเครดิตภาษีมาตรา 45Y และ 48E

อย่างไรก็ตาม การสำรวจสำมะโนประชากรของสภาพลังงานทดแทนระหว่างรัฐระบุว่า ปัจจุบันมีแรงงานสหรัฐฯ เพียง 43% เท่านั้นที่สามารถเข้าถึงการฝึกอบรมทักษะที่จำเป็นสำหรับบทบาทเหล่านี้ ความแตกต่างนี้บังคับให้มีการเปลี่ยนแปลงวิธีที่อุตสาหกรรมเข้าถึงการพัฒนาบุคลากร เนื่องจากนักพัฒนาระดับ-1 ย้ายออกจากผู้ให้บริการแรงงานบุคคลที่สามเพื่อสร้างขั้นตอนการฝึกอบรมภายใน

เพื่อลดช่องว่าง ภาคส่วนนี้จึงมุ่งเน้นมากขึ้นในการดึงดูดผู้สมัครที่มีประสบการณ์และคนงานจากการเปลี่ยนผ่านอุตสาหกรรมเชื้อเพลิงฟอสซิล ความพยายามได้รับการเสริมด้วยการใช้เครื่องมือเอกสารดิจิทัลและซอฟต์แวร์ติดตามไซต์-อัตโนมัติ ซึ่งช่วยให้ทีมงานระดับผู้เชี่ยวชาญ-ที่มีขนาดเล็กกว่าสามารถดูแลกลุ่มคนงานกึ่งมีฝีมือกลุ่มใหญ่ขึ้นได้

ในปี 2569 ความสามารถในการรักษาพนักงานที่ปฏิบัติตามข้อกำหนดและได้รับการจัดทำเป็นเอกสารได้กลายเป็นปัจจัยกำหนดในความสามารถของโครงการ ควบคู่ไปกับการเชื่อมต่อโครงข่ายและความมั่นคงของห่วงโซ่อุปทาน ซึ่งถือเป็นความเสี่ยงในการพัฒนาชั้นนำ